績效評估大變革，年度績效評估已非唯一方式！

由於一年一次的績效評估耗時費工，也無法真正評估員工的表現好壞，市場上因年度績效評估而改善員工或整體績效的案例少之又少，因此許多大型跨國企業，如Microsoft、General Electric及Accenture等，都開始放棄年度績效評估，改採用即時回饋及定期會議談話等方式來持續性評估員工的表現，協助員工成長。

但轉向採用持續性績效管理的企業，不見得每位主管都具備足夠的溝通和評估技巧，無法開啟有意義及建設性的績效評估過程，結果對於主管和員工反而是個挑戰。甚至，有時需要員工來創造有建設性的談話方向。因此，對於員工有以下四點建議：

一、透過問問題讓主管知道如何協助：

在績效面談中，準備一些探索性問題藉以獲得主管直接且有建設性的回饋，例如可以針對所完成的工作任務中，詢問主管哪些是做得好的地方？又有哪些地方應該改善。
不要害怕透過向主管發問，藉此讓自己可以提升績效。

二、展現改變的意願：

沒有彈性及不願改變往往成為員工和主管產生衝突的因素。
無論是與同事間有爭執或是任務表現不好的情事，能主動尋求反饋，然後願意為自己的改變作出承諾。

三、勇於尋求即時反饋：

除了例行績效面談，在執行任務期間，隨時主動尋求主管或同事的建議，必要時迅速修正。

四、成熟面對建議：

針對主管給予的評論抱持開放態度，並真誠面對自己需要改善的地方。
隨著時代的改變，績效評估的方式不斷演進，其實，任何評估方式，最終極目標就是能透過不斷的改善，協助組織成長，讓企業得以蓬勃發展！

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