（文／行銷團隊蘇岱崙）
AI代理（AI agent）逐步落地，生成式AI已從回答問題、產出內容的對話工具，進入企業工作流程；人機協作也不再只是員工個人使用AI，而是延伸至系統串接、跨部門流程重整與人力配置。面對AI快速滲透與缺工壓力，台灣企業已跨入「組織升級」階段，開始重新評估工作如何分配、人才需要具備哪些能力，職場工作者的發展路徑也隨之改變。
IMC精英整理天下學習於9月22日發布的2026《兩千大企業AI應用與技能發展報告》，檢視台灣大型企業因應AI來臨的組織佈局與人才策略。調查顯示，AI進入工作現場後，多數企業選擇「人與AI協作」而非「直接以AI取代人」：有71.2%的企業選擇維持現有人力、將AI作為提升總體產值的「數位勞動力」；在AI準備度最高的企業中，更有11.4%計畫未來一年將擴編10%以上人力。
（圖/天下學習提供，AI被視為「數位勞動力」，71.2%企業維持人力，AI高準備度企業11.4%計畫明年擴編一成以上。）
AI導入後工作流程與職務分工如何改變
調查顯示，受訪企業中已有45.4%部署或規劃試行AI agent，超過兩成（22.1%）企業已有「虛擬員工」概念，且有5%納入團隊編制或試行。其中，金融業與高科技服務業（如軟體、平台、電商）落地最為徹底，高達六成企業導入。
AI導入帶來最明顯的改變在「工作流程的重組與優化」，有85.1%企業同意；其次，46.7%企業認為是「減少員工工時」。有42.6%的企業認為AI有助提高員工產值，又以大型企業效益更明顯，萬人以上企業71.4%認為導入AI後員工產值提升。
（圖/天下學習提供，AI準備度愈高，員工產值、新職務與商模等效益愈顯著。）
然而，隨之而來的管理挑戰也日益嚴峻。調查顯示，首要挑戰為資訊安全與數據風險，且企業規模越大，顧慮越高。其次為AI產出品質把關（避免產生無意義的AI垃圾訊息/AI Slop）以及AI出錯的責任歸屬。調查也發現，員工隱瞞使用AI及資深員工抗拒學習的情況已下降，顯示組織內部對AI協作逐步形成共識。
【精英人才專家觀點】AI不再只是資訊部門的技術專案，而是全公司的營運流程再造；對求職者來說，導入AI後，企業迫切需要能與AI協作的人才。
7大維度看高低AI準備度企業有何差別
調查也從七大維度來評估企業AI準備度，分別是：資料與技術基礎、AI治理與資安規範、AI策略與高層共識、發展員工AI技能、主管帶領團隊AI轉型、工作流程與職務重設、員工產值與營收成效。
在受訪企業中，高達51%仍處於「低準備度」階段（僅停留在基礎建設與員工能力培訓），僅10%達到「高準備度」（能穩定創造商業價值並進行流程與組織重設）；但在萬人以上大型企業中，高準備度比例則提升至四成。
不同AI準備程度的企業，在推動機制與營運策略上，存在顯著差異：
・推動主導權：
低準備度企業主要依賴資訊或數位部門單點推動；高準備度企業則由董事會與執行長親自領導，也更有跨部門協作力，資訊部門退居支援角色。
・AI優先策略：
低準備度企業仍停留在「提升員工個人AI能力」；高準備度企業已將焦點轉向AI策略與組織轉型、AI治理與風險管理及數據基礎建設。
・可見效益：高準備度企業創造新職務與新商務模式的比例是低準備度企業的2倍，員工平均產值提升的比率，高準備度企業也比低準備度企業高出21個百分點。
這顯示現階段多數企業仍以人機協作提高生產力，而非直接縮減人力。對求職者而言，企業是否具備成熟的AI策略、培訓資源與跨部門協作機會，也將成為評估職場發展性的重要依據。
【精英人才專家觀點】：頂尖人才除了準備好人機協作能力，在選擇理想職場時，應優先關注企業將AI置於何種戰略位置。高準備度企業不僅提供更豐富的數位賦能資源，更能透過業務擴充釋放出更多具高附加價值的新職務。
AI時代企業徵才最重視哪些能力？
天下學習事業群總經理吳韻儀指出，隨著AI逐步接管例行性事務，人才管理思維正經歷根本性變革——從傳統「以職位為本」全面轉向「以技能為本」（Skill-Based）。
對求職者而言，過去線性的升遷路徑已被打破，個人擁有的「技能組合」與能力，成為未來職場最具價值的通行貨幣。調查顯示，企業在徵才選才時，優先看重的是「學習適應力」而非既有經驗；它們也傾向對傳統學歷背景、科系限制、年資與職稱放寬，改爲重視技能。
（圖/天下學習提供，選才大翻轉，五大產業皆重視學習適應力勝過經驗）
企業最缺歸納分析與系統思辨能力
調查評估了企業於2027年各項技能的重要性與人才充足度，其中團隊合作、執行力、人際溝通能力、自我學習力是企業不變的需求與核心優勢，其重要性並未因AI導入而改變，仍是組織不可或缺的基石；企業需求高但人才供給不足的能力，則是歸納分析力與系統思辨力。
【精英人才專家觀點】：求職者應擺脫「職稱框架」，致力於打造可跨領域遷移的「技能積木」；而人資單位則應透過完善的輪調制度，促進人才能力在組織內鍛鍊與流動。
2027人才關鍵-重新學習與技能重塑
調查也顯示，相較於向外招募，企業更傾向自行培養所需人才。為推動技能為本的人才管理，目前已有超過五成企業實施人才輪調，而獲選天下永續百強的標竿企業，其輪調普及率更高達一般企業的2.5倍。
吳韻儀強調：「2027年的關鍵字是relearn（重新學習）與rebuild（重塑技能）——那些看似人人都具備的軟實力，如今已成為硬需求。」
圖說：天下學習事業群總經理吳韻儀發布最新《兩千大企業AI應用與技能發展報告》。（天下學習提供）
在職者如何強化人機協作與跨職務能力
對希望留在原有職場的人來說，準備方向不應只是學會使用特定AI工具，而是找出哪些工作可以交由AI協助，並提升檢查AI產出、分析問題及跨部門溝通的能力。若能透過輪調或參與AI導入專案，累積改善流程、節省工時或提高產值的具體成果，也更能證明自己在人機協作環境中的價值。
轉職者如何用技能組合證明可遷移能力
對準備轉職的人來說，履歷不應只列出職稱與年資，而要呈現能跨職務使用的技能，例如分析問題、協調團隊、學習新工具及改善流程。除了說明自己會使用哪些AI工具，更應以作品或實際成果證明，自己如何運用AI完成任務並創造價值。
2027人資工作重點：管理數位化與主管發展
在HR明年度工作優先順序中，面對缺工潮，人才招募是企業共同的優先課題。《職安法》相關的法規因應，也位居企業明年度工作重點第二。
對萬人以上大型企業而言，由於相關準備較為完備，人才招募、管理數位化，以及領導人與主管發展成為前三大核心任務。
未來的領導者必須具備帶領「人機協作團隊」、引導輪調人才以及建構團隊「心理安全感」與高信任的新型領導力。
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【精英人才專家觀點】：調查顯示，多數企業現階段選擇維持人力，但AI已開始改變工作分配與人才標準。人資部門應加快流程重整、內部人才培育與主管轉型；職場人才則應跳脫線性職涯，透過持續學習累積可跨領域運用的技能組合，提升留任與轉職競爭力。
資料引用：天下學習《兩千大企業 AI 應用與技能發展報告》
