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高年級實習生重出江湖,人力資源再重組 !

2020-09-07
人資觀點


人資觀點
2020-09-07

南韓的一家科技公司引起了眾多媒體的關注,它挑戰了長久以來的人員招募條件,設定了讓人意想不到的門檻。想要進入這家科技公司,先決條件就是必須超過55歲。這樣逆向思考的招募條件與職務設計,就是面對人口老化、勞動力短缺的人力資源趨勢的正向策略,讓中高齡人才重返職場來彌補人力缺口。面對台灣人口老化的趨勢,政府現今有哪些對策?企業的接受度又如何?

政府助力,人力運用正重新組合

台灣政府開始推動各項措施,盼能協助中高齡人才排除工作障礙,解決勞動人口遞減的問題。2014年10月勞動部成立的「銀髮人才就業資源中心」,提供中高齡人才一對一職涯諮詢、擬定協助就業計畫、職訓課程諮詢等,是台灣推動中高齡人力資源運用的初步助力,地方政府也陸續擬定了「中高齡者職務再設計計畫」、「中高齡人力資源再運用僱用獎勵制度」等政策來配合推動。先前勞動部研擬的「中高齡就業專法」雖然已出爐,但礙於新冠肺炎疫情影響國內產業,勞動力運用有緊縮趨勢,故規劃將在疫情紓緩後再施行(原訂2020年5月1日施行),以確保及鼓勵中高齡人才就業。

勞動部也曾經公布,中高齡(45-65歲)人才勞動參與率達62.42%,其中60-65歲僅為36.4%,遠低於美、日、韓的55.8%、65.8%及61.5%。另外也發現中高齡人才求職過程中有機會但未就業的原因多以「待遇太低」(54.21%) ,顯示其實企業挑人之餘,中高齡人才也挑工作,希望選擇福利制度都比較有保障的公司投入。

勞動部銀髮人才資源中心舉辦的「中高齡就業博覽會」包含110家企業,3,600多個職缺,有1,200多個職缺薪資超過3萬元,甚至有薪資高於5萬元以上的職缺,如中高階職位及專業性高的工程師,顯示現今企業提供給中高齡的職缺已逐漸打破過去中高齡只適合從事基層工作的刻板印象,企業的人力資源運用正在重組。

 

中高齡人才具經驗與軟實力,了解自我價值,與企業期望相符

中高齡人才雖因年紀增長體能不如年輕人外,但大多擁有豐富的經驗、專業知識和技能,如能有適當的工作設計,仍然可以發揮所長。根據某家本土人力銀行調查中高齡人才與企業的想法,中高齡人才自我評估後,認為自己的優勢在於實務經驗豐富、有責任感、穩定性高、有敬業精神及配合度高;企業則認為中高齡人才的優勢在於穩定性高、實務經驗豐富、有責任感、具抗壓性、配合度高,顯示人才的自我認知與企業所見的是相同,與企業用人之期望相符。

 

除基層工作外,企業漸釋出中高階、專業性職缺機會給中高齡

企業運用中高齡人才的案例於2015年的一部熱門電影《高年級實習生》中完整呈現,是中高齡人才具有再就業價值的最佳代表作,現實生活中,確實有許多案例出現。

中華管理評論國際學報提出的報告:「在高齡社會結構下人力資源運用之研究」,以安心食品服務股份有限公司(MOS BURGER)為研究案例,指出MOS BURGER的政策為適才適所的機制只要符合公司的核心價值就是人才,而中高齡人才的特質剛好符合核心價值,包含忠誠、 經驗、技術、決策、責任、準確性、勤勉、深思熟慮,以及重視工作倫理等,因此在MOS BURGER門市中,40-69歲的員工約占18.05%。因為這樣的任用機制,讓MOS BURGER擁有人人平等的晉升機會,友善中高齡與二度就業者,使員工更努力,組織運作更順暢。

勞動部舉辦的「企業交流座談會」上,高雄的呷百二自然洋菓子連續幾年任用了中高齡的師傅,因為總經理認為中高齡人才較穩定性、具經驗值及一定的技術水準,只要公司能做好相關的配套制度,能讓公司的營運有所成長。中時電子報報導指出,各就業服務站現場徵才,釋出中高齡二度就業基層職缺,包含統一速達、嘉新事業、德誼數位科技、東家食品、聯維有線電視、台北牛乳大王企業、三澧企業、東洋生物科技、萊爾富國際、東京都保全及英屬維爾京群島商莎莎國際等企業都公開招募中高齡人才。

除了基層工作之外,近年來有部分企業開始釋出中高階或是專業性質的職缺。自由時報的相關報導指出,翰品酒店任用了擁有30多年港式餐點與房務經驗的中高齡人才來擔任主任,原因在於公司能透過中高齡人才的經驗,了解技術運用的祕訣,且可設身處地了解顧客想法,協助公司擬定適合的發展策略,帶領同事們朝目標前進。而勞動部舉辦的「中高齡就業博覽會」中,多家企業釋出中高階及專業性職缺,如擎邦科技、彬台科技釋出15個薪資4至7萬的中高階職缺,MOS BURGER釋出薪資5至10萬元的中高階職缺,以及正新橡膠則開出數十個工程師職缺。這些資訊一再佐證,企業已漸漸增加中高齡人才回歸職場擔任管理職務的意願。

另外,有部分企業看到了中高齡人才的背景經驗所帶來的價值,他們可以協助企業進行重整、轉型及解決問題,因此選擇以彈性工時、短期、專案性、顧問等方式,任用中高齡人才來救火。一家電信服務公司在被集團併購後,很多資深主管離職,公司無法在短期內補滿如此大量的空缺。因此,以專家派遣類似顧問的形式,任用了一位過去具有相關業務高階主管資歷的中高齡人才擔任臨時業務開發主管,他協助整合了三個業務開發單位,共100人,調整了銷售通路的比重,甚至透過自己以前的關係為公司介紹了幾家新客戶。穩定了人事與業務,也協助公司新上任主管提升績效。由於是短期任用關係,不影響公司的組織運作與人事安排,又能協助企業解決問題,為一舉兩得的人才運用方式,可視為企業用人舊習改變的開端。

走向高齡化社會的台灣,企業為緩和人口老化,勞動力短缺的震盪,需結合政府及人才的力量,並重新檢視其人力資源政策,如何透過工作再設計,得以運用、安排與組合各不同年齡層的人力,尤其增加中高齡人才,達到最佳人力運用的效益。


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