【EMBA雜誌354期 2016年2月號】
IMC精英人力資源 總經理吳若萱／主答
Q 我們是一家網路公司，公司的文化是勇於挑戰，大部分的員工也都是比較主動積極的類型。去年，公司新進了幾位員工，面試時都表現得相當不錯，但開始工作後，有幾位員工工作方式與態度都較為保守，也不太願意嘗試或學習新東西，在公司裡有些格格不入，幾個月後就離職了。過完年後，我們想再增加新員工，在面試時，應該如何更準確地判斷，應徵者和公司的文化是否相符？
A 找到對的員工，是每家企業永遠的課題。當企業發現，新進員工表現不像當初預期的，甚至幾個月之後就離職，公司首先要做的事是：檢視自己內部，並從兩個面向思考：
第一，如果我們找到的是符合公司文化的員工，是否依然留得住他？
當有新的員工加入時，主管或公司的角色應該是伴隨他成長，協助他成功。建議主管在一開始的時期，盡量每天都簡單、輕鬆的關切一下員工，問問他適應得如何。等員工開始上軌道後，再逐漸的將關切調整為一週一次，兩週一次等等。如此一來，能增加與新進員工對話與互動的機會，避免他在還不夠了解公司的情況之下，看到某個單一的點就對公司產生誤解。
有些新進員工可能不敢直接把心中的疑惑向直屬主管說，這時候，招聘此員工進來的人力資源部門，便可以人資的角度去關心他，例如，問問員工覺得公司怎麼樣？開始工作後和來面試時的感受是否一致？又或者，公司可以為新進員工，安排一位與他階級差不多的同仁，協助解答他對於工作上的一些疑惑。
第二，公司所認為的企業文化，與別人眼中的相符嗎？
許多企業在找人時，常常陷入一個盲點，公司自己認定的企業文化，並不一定已經表現在企業內部，或者並不一定符合外界對公司的評價。舉例來說，有一家中小企業，老闆自己就是創業家，他自己的個性是很敢衝的，也覺得他想要這樣子的公司，但這並不保證他公司裡的文化就是如此，或是他的員工都符合這樣的特質。
因此，建議公司以第三者的角度去看，其他人所認知的公司文化是什麼，以檢核自己是否符合想要呈現的企業文化。公司可以嘗試以下幾種做法：詢問已經離職的員工，他們認為公司的企業文化是什麼樣子，比較可以聽見真實的答案，進而思考之中的落差原因。此外，在面試時，公司可以問問面試者，他對公司的印象是什麼。公司還可以請第三方調查，協助了解外界對於公司的印象。
面試時，聽多於說
許多主管在面試時，常常立刻滔滔不絕地講自己公司的歷史、文化，有哪些發展等等。要特別注意的一點是，若主管一開始就大量提供這些資訊，面試者很可能就會讓自己的回答符合公司的文化，設法展現自己是符合公司文化特質的人。
在面試的過程中，主管應該多藉由提問，讓面試者說更多的話，然後盡量去聽他的回答是否一致，再慢慢地去判斷他是否是公司需要的人。若真的要詳細介紹自己的公司，可以在面試的後半段，主管已經聽面試者回答足夠的問題之後，再介紹公司。
假設公司想要找的是喜歡挑戰的員工，公司可以多問面試者過去的實際工作經驗。例如，過去工作中最讓你感到興奮，或有成就感的部分是什麼？過去工作當中，你覺得自己與哪一個職務最契合？你喜歡與哪一類的同事共事？之前的公司，有哪些文化是你喜歡的？此外，也可以問一些生活上的問題，例如，你的朋友通常怎麼形容你？和朋友出去玩的時候，你會提出意見嗎？
用問題避開陷阱
在聽面試者回答問題、敘述自己的過程之中，有兩個陷阱應該小心。第一，不要因為面試者的一個回答，而產生概論，只單看一個行為、一個點，很容易造成誤判，錯失人才。
為了得到更接近真實的答案，也協助公司更了解面試者，有一個技巧是持續提問。當面試者回答了一個問題以後，主管應該根據他的回答，再進一步提出問題。
舉例來說，當面試者回答，他的休閒活動是聽音樂，如果主管沒有繼續詢問，可能會在心裡判斷對方是一個文靜的人，也許會不太適合具有挑戰性的工作。但如果主管再繼續問，你對音樂有興趣嗎？你喜歡什麼樣的音樂？面試者可能回答，因為之前的工作很有挑戰性，很忙碌也常精神緊繃，所以他會利用假日時聽聽古典音樂，可以放鬆一下心情，也讓自己的腦子休息。
第二點需要注意的則是，在面試過程中，不要太快決定是否雇用面試者。每位面試主管都會有自己喜歡的員工特質。假設你喜歡的是很外向、勇於挑戰、口條很好的員工，當你面對一個乍看之下，很符合這些特質的面試者時，就要在心裡不斷提醒自己，盡量多問一些問題，來驗證他的特質，究竟是否是公司需要的。
仔細聆聽一致性
說到問題，許多面試者在面試前，會事先了解公司狀況，對於面試有所準備這是好的，但準備得過多很可能讓公司無法觀察到面試者最自然的那一面。
這時，主管不妨試著運用交叉提問，避免只聽到準備好的答案、過於包裝的語言，或是不一致的訊息。正因為人的行為大部分是有一致性的，在問問題時，主管可以跳一下順序，也許在對方談到前一個工作時，跳回去問更早以前的工作經驗。又或者主管可以在面試過程中，有技巧性地重複詢問類似的問題，看看面試者的答案是否一致。
假設你的公司是服務業，有一位面試者說，自己喜歡具有挑戰性的工作，很嚮往服務產業。但你發現，他過去在一家製造公司待了七年，也許你可以加問一句，那在之前的公司工作時，你是怎麼調適自己的？
也許這位面試者回答，儘管之前的公司工作內容重複性比較高，但公司允許他運用不同的方式去完成工作。他能夠從中得到自己想要的學習，因此，克服了某些不適應。
除此之外，主管也能從創造比較輕鬆的面試氛圍著手，讓面試者呈現更真實的自己。一般來說，當一位面試者表現得很緊繃，專注度很高，有可能代表他正試著表現出自己最好的樣子。如果主管能以比較輕鬆的方式開始談話，例如，在面試開始時，跟他說：「要不要先喝口水。」或者「包包可以放在旁邊椅子上，你可以坐得舒服一些沒關係。」試著讓面試者降低防備，才有可能看到他比較真實的一面。
另一方面，若公司在尋找的是高階主管，在應徵者的同意之下，公司可以進行背景調查，向這位應徵者過去工作中常一起共事的同事，以及他的直屬主管，詢問他的工作狀況。
真實最重要
最後要提醒的是，面試時，主管要真實呈現公司的狀況，不要讓面試者對公司有不對的期待或想像。因此，主管要先思考，我們的企業文化現狀到達什麼樣的程度？是公司裡大部分員工都這樣嗎？還是已經有一半的員工開始展現這樣的行為？又或者是正要開始轉變而已？
若公司期待未來能成為一家創新的企業，員工都能勇於接受挑戰，但是目前還在努力當中，當公司找了一位具有這樣特質的員工進來，就必須事先向他說明清楚公司目前狀態可能還是稍微保守一些，招聘他加入是因為公司即將開始的轉型，若他將來在工作上有任何疑問或不適，都可以馬上提出來。
總結來說，無論是面試者或是公司，真實地呈現自己，都是減少彼此不適應的最好方法。
