目前全球經濟的被新冠狀肺炎（COVID-19）持續影響發酵，整體狀況仍未見明朗：美股熔斷、中國經濟持續低迷、原油期貨跌到負數、中美貿易問題...，一波波的影響著全球經濟，台灣各大小企業要如何在這樣的環境中求生存？最核心的首要之務無疑地是穩固內部人才！因應企業人力需求，許多企業為了留住人才，多會以加薪、三節獎金加碼、增加年終 / 年中分紅、舉辦豪華員工旅遊，而讓老闆們更願意以加碼薪資來吸引人才，真的是留住人才的最佳方式？
多數企業習慣以人事行政管理的角度，結合相關的教育訓練，進行內部的人才管理；忽略了以資本的觀點培育人才長期職涯發展。只重視短期投資回報率，沒有樹立長期人才投資回報觀，這也正是現今許多企業普遍存在的問題。在此我們建議企業的留才處方籤是樹立正確的人力資本觀念：
《長期投資觀》
對人力資源的投入並不單純只是一項成本支出，不走短線，樹立長期人力投資回報運作模式才是企業長久經營之道。
《企業策略觀》
要將人力資本運作當成企業策略的一環，公司決策高層在新設置人力職務時應將其與公司未來的長期發展策略做結合，每一新聘人力都應與公司未來發展緊密相扣。
《全面培育觀》
若一個人的能力可以當將領使用，你就不應該只給他兵的格局。企業必須告訴員工，他的未來在哪裡。
三至五年後他可以做到什麼位置、薪資待遇如何？公司會幫助他培養哪些重要的能力、透過哪些方式或管道幫助他達成期望的職涯目標？
流動率低的四大企業特色
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與企業發展能相結合之人力資源部門：
人力資源部門不只是行政單位，更應配合企業發展做全面人事規劃。除了員工聘用外，績效考核、在職訓練、順暢的升遷管道等，協助企業提供員工能安心工作、發揮最大潛能的工作環境，落實人力資源部門實質功用。 -
有效激勵機制：
這裡指的並不是撒錢來留住員工，精神上的激勵、成就感與工作認同往往能比高薪更能留住人心。企業應注重每一個員工的職涯規劃，依照他目前的能力、需求協助他設定未來發展目標，並適時給予幫助。讓員工能在公司達成個人職涯發展目標，進而讓事業留住人才。 -
讓員工感受關懷：
企業協助達成個人職涯發展目標或提供在職進修訓練、關懷員工健康等方式，讓員工感受到企業提供的工作保障，更能使員工專注為企業向前衝而無後顧之憂。 -
良好內部溝通管道：
企業應多增設內部溝通管道，如交流會或討論區等機制。讓基層工作者也能和高階管理者坦誠進行溝通，如此很多問題能在當下獲得即時處理和解決。且各階層之間就不再只是領導與被領導的關係，而是以夥伴的團隊合作模式，共同建立起開明與互信的工作氛圍。
未來人才的競爭只會愈來愈激烈，你得確認哪些員工是真正頂尖的人才，再依據他們的需要，想辦法留住這些寶貴的資產。
