許多企業開始在Q4陸續安排檢討年度績效，並規劃更好的方案，除了對於前半段班績效佳的員工該給予獎勵，對於後段班績效較差的員工也提出一些補救的管理辦法，絕大部分企業會選擇改善員工培育計畫，甚至有些企業會直接擬訂「人才淘汰線」管理辦法，將後段班5%的員工淘汰！
對於企業來講，任何員工的流動，都會影響公司的營運，針對後段班員工，我們分為兩種類型來做評估：
第一類為新進員工，在試用期間，教了三次都還學不會，企業就可以考慮是否要繼續聘用這位員工了，因為新人於公司任職時間不久，對公司的影響相對比較小；
第二類則為員工已過了試用期，且一、兩年內表現還是不錯，過了一段時間或是多年以後，卻發現此員工的績效不如預期或越來越差時，企業要如何因應呢？是培育？是調職？還是直接淘汰？
這類型的員工絕非沒有能力，因此管理者需花多一點心力與方法去瞭解這類型的員工，對此歸納出幾個常見的方向：
一、日常生活遇到困難：
通常會對人產生極大的影響，不外乎都是日常生活或家裡出了一些問題，因此領導者應該先從員工的生活、家庭狀況來瞭解，若發現員工有困難時，可適時地提供協助，讓員工的生活能健康，才能放更多心思在工作上。
二、上下溝通不良：
工作環境中的相處，除了同事之外，就是自己的主管了。有些員工因為上下溝通管道不良等等因素，對於認為不合理的事情不敢直接提出，反而將不滿累積在心裡，累積久了，工作熱誠也會漸漸消失。這一點常因員工不敢表達，而比較難發現。
因此，「暢通上下溝通」是領導者必須改善的事，可參考以下方式來執行：
(1) 遇到問題，或是看法與主管不同時，倘若主管無法接納員工的意見時，應規劃向上呈報的管道，如人力資源主管或更上一級的單位，以讓員工能表達不同的意見，使溝通暢通。
(2) 最高領導者能擬訂「年度員工一對一的約談計畫」，讓不同層級的員工也能直接跨級與最高領導者對話，彙集於不同層級員工的意見，且對於員工也是個激勵。
三、公司未來方向不明確：
有企圖心的員工會希望公司有明確的發展目標，可以預知前景，如果公司未來發展方向不明確，員工就不會有動力。通常會出現這樣的問題，是因為領導者沒有清楚告知未來發展方向，或是領導者告知了，但主管們卻沒有依照公司發展來執行。因此，唯有領導者確定目標，說與做一致，才能有助於有企圖心的員工發揮。
四、工作疲乏了：
一件事情做久了，通常會漸漸失去熱情，工作也如此。因此，管理者應該要協助他去瞭解自己，發覺自己的興趣點，像是請他定期自我評估，如寫高管準備庫存表的形式，發覺自己的興趣點與優勢。自我認知後，可調整工作，請他負責具有挑戰性地工作或專案，讓員工從新的任務中，找回熱情與成就感。
企業對於人才的拔擢與栽培是理所當然的事，但是對於以上類型的員工，企業需要更花心思培育與提升，應該從平日就關注他們的生活與工作狀況，而不是等到員工提出離職時，才惋惜流失了一個具有潛能的好員工，唯有懂得留住有潛能員工，才能讓企業持續不斷地進步和成長。
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