職場霸凌防治新制於 2026 年 7 月 1 日正式上路，然而，實務上仍有不少企業、主管及HR對於職場霸凌的認定標準、處理流程及相關法規存有疑問。例如，主管要求績效、公開糾正工作內容是否屬於霸凌？同事間的排擠或冷落又該如何判斷？企業收到申訴後，應如何啟動調查並避免二次傷害？本文整理11個企業最常見的職場霸凌QA，協助快速掌握法規重點。
一、霸凌的認定
1.一般工作管理與職場霸凌，該如何區分？
法規重點：
依職業安全衛生法第22條之1第一項所規定「職場霸凌」之定義，是指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
而在釐清正當工作管理與職場霸凌之界線時，關鍵在於行為是否「逾越業務上必要且合理範圍」，例如：管理目的是否合理，以及方式是否過當。
若是合理交辦工作內容、追進度、糾正錯誤等合理的工作指導，或要求勞工達成合理的業務績效，通常屬管理行為，而不屬於職場霸凌。判斷重點須視行為人的行為，是否在客觀上已經明顯不具備業務上的正當性、必要性，或者其手段與所欲達成的業務目的不合比例、不符合社會通念。所以若管理方式帶有羞辱、惡意貶低、以權力不當欺壓，或刻意讓員工無法正常工作，則可能構成霸凌。
申訴處理單位應判斷是否符合職業安全衛生法第22條之1第一項所規定「職場霸凌」之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及整體行為樣態判斷，認定是否構成職場霸凌。
2. 職場霸凌的的認定標準是什麼？
法規重點：
職場霸凌通常不是單看一句話或一次衝突，而是要整體判斷行為樣態、發生頻率、權力關係、工作必要性，以及對當事人造成的影響。但如果行為非常嚴重，例如重大羞辱、威脅或惡意攻擊，即使只發生一次，也可能有被認定為職場霸凌的風險。
3. 判斷職場霸凌，是看當事人的感受，還是客觀事實？
法規重點：
職場霸凌的判斷，不會只看單方主觀感受，但也不能完全忽略行為對當事人造成的身心影響。申訴處理單位需要綜合客觀事實、行為脈絡、證據資料與當事人感受，進行認定是否構成職場霸凌。
二、這樣算霸凌嗎？常見情境是否可能構成霸凌？
1. 同事私下抱怨但沒有言語攻擊，算霸凌嗎？
法規重點：
職場霸凌要看行為是否逾越合理範圍，並造成特定人身心健康遭受危害。單純私下抱怨或情緒抒發，通常不會直接構成霸凌；但若演變成散播不實訊息、集體排擠、惡意中傷，就可能構成職場霸凌之行為。
2. 員工因霸凌出現心理疾病，就一定構成職場霸凌嗎？
法規重點：
職場霸凌之認定，雖會考量當事人所遭受的身心健康危害，但仍需要確認該危害與職場行為之間是否具有關聯性。
當員工出現焦慮、憂鬱、失眠或其他心理健康問題，成因可能與職場事件有關，也可能受到其他因素影響。
但只要員工主張身心狀況與職場不當對待有關，公司就不應輕忽，應啟動了解與採取立即有效之適當措施。
3. 被排除在工作群組、聚餐或團購之外，算職場霸凌嗎？
法規重點：
冷落、孤立屬於職場霸凌可能樣態之一，但仍要看該排除行為是否與工作有關、是否持續發生，以及是否造成實質影響。
因為聚餐、團購等行為偏向私人社交互動，通常要看是否有其他惡意排擠情形；但若被排除的是工作群組、會議通知、任務資訊等實質工作資源，而導致員工無法順利完成工作，則被認定為職場霸凌的風險較高。
4. 團隊成員不配合新主管，是否可能構成職場霸凌？
法規重點：
職場霸凌不只可能發生在主管對部屬的上對下關係，也可能出現在同儕之間，或部屬對主管間，而「不配合」的行為是否構成職場霸凌，法規的評斷重點不在於職位的高低，而是取決於是否利用職務或權勢關係、是否逾越業務上必要且合理範圍，以及是否造成身心健康危害。
三、企業收到申訴後，應該如何處理？
1. 公司接獲職場霸凌申訴後，應該如何處理？
法規重點：
因為新法上路後，「事前預防」及「事後調查處理」等防治責任已成為雇主的法定義務。雇主知悉疑似職場霸凌事件後，應採取立即有效之適當措施，而具體採取的措施，則要看雇主是否為接獲被霸凌勞工本人的申訴而知悉事件，如雇主並非直接接獲被霸凌勞工申訴而知悉時（例如：他人舉報），則仍須先就相關事實進行必要之釐清，另依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
2. 職場霸凌申訴與調查程序有哪些重點？
法規重點：
企業應建立明確、可執行的「申訴與調查處理程序」，並確保程序公平、保密及遵守利益迴避事項。此項程序是為了讓員工知道怎麼申訴，也要讓主管與人資知道收到後怎麼處理。
利益迴避部分須注意，參與調查、處理或申復程序的人員，如有事件當事人之配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避，如未迴避或未經當事人申請迴避者，仍應由雇主命其迴避（雖然非前述關係，但如果有其他具體事實，足認其執行調查、處理或申復程序有偏頗之虞者，當事人仍可以書面舉出原因及事實，向雇主申請令其迴避）。
而企業於進行調查時，應給予當事人陳述意見及答辯機會，並依下列規定辦理：
- 以書面方式通知當事人，並記載調查目的、時間、地點及不到場所生之影響。
- 訪談當事人及相關人員時，以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者，不得自行錄音或錄影。
- 調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。
- 當事人及相關人員應配合調查，並提供相關文件、資料或陳述意見。
- 有涉及調查之特殊專業、鑑定及其他相關事項，得諮詢其他機關（構）、法人、團體或專業人員。
- 保全相關證據。
- 就當事人或協助調查人員之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密（負有保密義務者，包括參與處理申訴事件之所有人員）。但基於調查之必要或公共安全之考量者，不在此限。
3. 調查過程中，如何避免對當事人造成二次傷害？
法規重點：
職場霸凌調查不只要釐清事實，也要留意當事人隱私、身心狀態與工作安全，降低不必要對立。
調查期間，企業應採取以下做法，以盡量避免二次傷害的發生：
- 就當事人或協助調查人員的姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密。
- 調查過程應保護當事人、協助申訴之人及受邀協助調查者的個人隱私。
- 對申訴事件相關人員的訪談，皆應分開進行，避免當面對質。
- 考量申訴人意願，採取適當之隔離措施。
- 提供相關心理支持或外部協助資源。
四、企業如何做好後續管理？
1、職場霸凌事件結束後，企業應如何協助團隊恢復正常運作？
法規重點：
職場霸凌處理不應止於調查結案，事件過後，企業可透過權責主管主動關懷協調、明確分工及持續追蹤當事人的狀況，也可視情況舉辦性質輕鬆的團隊凝聚活動，以協助當事人恢復正常工作，並持續為內部員工們宣導反職場霸凌及辦理相關教育訓練，預防未來再度發生職場霸凌事件。
結語
職場霸凌防治的重點，不只是判斷某個行為「算不算霸凌」，更在於企業是否建立清楚、可信任且可執行的防治及處理機制。
對員工而言，了解申訴權利，有助於保護自身權益；對企業、人資與主管而言，則應在日常管理中建立合理界線，避免不當管理、權力濫用或團隊排擠演變成法律與組織風險。
面對疑似職場霸凌事件，企業應避免輕忽、拖延或先入為主，透過客觀調查、適當保護與後續追蹤改善，才能真正降低職場衝突與二次傷害。
**提醒：**本文內容係參考政府公開法規及相關資料整理，僅供一般資訊分享與法規介紹之用，不構成個案法律意見。實際案件仍應依具體事實個別判斷，如有相關疑問，建議洽詢主管機關。
資料來源：
職業安全衛生法、職場霸凌防治措施準則
