人力資源管理 (Human Resources Management) ，早已不是以前所謂的人事行政總務一手統包，尤其在少子化的今天，人力資源管理對企業更顯得重要。本篇將簡明的講解人力資源從早期到現今的定位轉變、人力資源工作常見的人格特質，以及人力資源的五大功能，帶您快速一窺人資領域。
人力資源管理是什麼?
HR部門在企業中的定位是什麼，我們可以大致標記出三個時期，在這三個時間點上，HR部門的職責與定位都有明顯的差異。
人力資源管理早期
在人力資源管理的初期階段，HR 部門多以「人事行政」為核心，主要負責員工資料管理、薪資計算、出缺勤紀錄與勞動法規的遵循。當時企業普遍將人資視為後勤支援單位，強調的是作業效率與合規風險控管，對於人才潛力開發、組織文化塑造等議題關注有限，也未能充分發揮其在企業策略中的關鍵作用。
人力資源管理中期
HR部門開始涉獵包括招募選才和薪酬規劃後，逐漸提升了HR部門在企業裡的重要性，配合其他部門主管的需求，為其尋找理想的人才，跳脫行政總務的範疇，開始被視為人力資源「管理」部門。雖然有明顯的提升，但此時也僅僅只是一個管理者的角色定位。
現今的人力資源管理
大部分世界一流的大企業已經把HR的部門提高至戰略夥伴的部門地位，與研發、生產、銷售等部門並駕齊驅。很大一部分得歸功於美國人力資源管理領域大師Dave Ulrich所提出，HR部門能夠為企業創造的價值與其實際重要性的新概念，把HR部門的績效與企業最重視的盈利直接連結在一起，讓許多的企業CEO開始對此進行反思。美國著名的跨國科技及諮詢公司IBM基於此概念所進行的成功轉型案例更是大大的加速了這個發展。簡而言之，就是創造一個氣氛良好的工作環境，加深員工與員工、員工與企業之間的羈絆，進而提高員工的投入程度，最後使員工發自內心認同企業並且願意為之貢獻全部的能力，企業業績與盈利隨之得到提升。
但由於這個過程抽象且難以被量化，按Dave Ulrich的說法：「HR不應該關注自己做了什麼，而應該關注產出是什麼。」亦即最後所得的商業結果。
人事管理、人力資源管理有何差異？HR的工作內容有哪些？
人事管理
人事管理是人力資源管理中的一個重要基礎面向，主要聚焦在行政作業與制度執行，確保企業日常營運的順利與合規。常見工作內容包含：員工招募流程的執行、薪資計算、考勤制度管理與勞動法規遵循等。這些工作雖看似繁瑣，卻直接關係到員工的權益與公司的法律風險，對組織穩定運作不可或缺。
人力資源管理
相較於人事管理著重行政執行，人力資源管理（HRM）則是更全面、策略導向的管理職能。它將員工視為企業最重要的資產，透過人才招募、訓練發展、薪酬設計、績效管理與員工關係經營等機制，協助企業培養關鍵能力、提升競爭力。
人力資源管理的重點，在於如何吸引、留住並激發人才潛能，包括建立績效制度、推動員工學習與升遷計畫，以及維護組織文化與向心力。在大型企業中，HR 團隊常會依據這些功能進一步分工，例如規劃人才發展的 HRBP、設計制度的 C&B 等職能角色。
整體來說現今多數 HR 的角色橫跨多個面向，完整工作內容橫跨行政到策略管理，因應產業類別、公司規模、發展前景、團隊分工等延伸出不同的職缺，最終目的都是協助公司人才發揮最大價值，在選擇上建議更專注在自身價值發揮與職涯發展性，不需拘泥於兩者差異而影響職涯的選擇。
人力資源管理必備的五大職能
人力資源管理的工作內容會因企業文化而異，HR面對的工作會涉及工作環境、獎勵機制、老闆與員工的溝通橋梁等多面向。在此整合人力資源管理的五大核心職能，人力招募、訓練發展、薪酬管理、績效評估以及員工關係。
1.人力招募(Recruitment)
人員招募（對外）可以說是HR必備的一個基本能力，優秀的HR除了會與企業其他部門主管溝通了解其需求，並以最短的時間從外部招募合適的優秀人才，還能夠主動的發現、洞察並招募企業內部或部門內部所缺乏的元素，提高企業與部門的效率與業績。此外，HR也會觀察了解企業所處產業的未來趨勢，並擬定未來人力需求的標準，超前部署以維持企業的競爭力。
2.訓練發展 (Training & Development)
在人力資源管理中對企業內部員工的培訓也是讓企業保持競爭力的一個方法。在企業規模逐漸發展壯大的過程，定然對於優秀人才的需求也會增加；完整有效的培訓計劃除了可以讓員工在企業規模擴張的過程與企業一同成長，減少企業不必要的對外招募成本，還能夠加強員工對企業的向心力和忠誠度；員工一同參與培訓計劃也能加深彼此間的羈絆與感情，營造出更好的企業文化。
3.薪酬管理 (Compensation & Benefits)
人力資源管理在確保企業的薪資架構在同業裡是具有競爭力的同時，還需要控制企業的人事成本以避免風險過高而導致崩盤。在此同時，還需要確保所給予的薪資、獎勵獎金、福利制度是能夠激發員工最大潛能為企業效力，無需為三餐溫飽擔驚受怕而沒有安全感。
4.績效評估 (Performance Appraisal)
員工績效的評估對人力資源管理來說也是相當重要的一個環節，撇除以績效不合格而給予員工相應懲罰處置的消極面，員工績效評估的最根本目的，其實是在於讓員工更加的了解自己在特定的時間裡（每天、每個月、每半年、每年）工作效率如何，把時間重心放在何處；企業/HR是否可以提供任何協助來幫助員工提升效率等等。更進一步，還可以透過績效評估的資料進行大數據的分析，透過員工個人工作上的習慣來推斷員工的愛好與隱藏專長，並據此把員工放到真正適合其發揮的職位上。
5.員工關係 (Employee Relation)
IBM人資長Diane Gherson曾說「如果員工覺得與我們工作是感受良好的，那麼我們的客戶也會這麼覺得；當我們的客戶滿意度能夠提高5個百分比，我們還能增加平均額外的20%收入(revenue)」。HR建立和維繫一個良好的企業文化與氛圍，營造和諧正能量的氛圍，同時也需要提升員工對企業的認同感與歸屬感，讓員工願意對公司付出、擁護，就顯得無比重要。
哪些人適合人力資源管理？HR常見的人格特質！
如果未來想要投入到人力資源管理領域，修讀人資管理等相關科系與課程對於應屆畢業生而言，在面試前的履歷審查階段一定會有優勢，但實際上即使不是相關科系，想要進入HR人資領域也並非困難的事情，最後還是要回歸到自身所具備的特質是否適合擔任這個以人為服務對象的工作。HR需具備敏銳的洞察力、細心的特質、卓越的溝通能力以及良好的職業操守，才能完美的完成工作。
1.敏銳的洞察力與細心的特質
不管是在外部的招聘還是內部的升遷中，都需要HR具備敏銳的洞察力，精準判斷人才是否具備勝任職位的能力，甚至發掘員工未察覺的潛能，為企業優化人力配置。細心的特質對HR也關重要，HR需要仔細審視細節，確保招聘流程、人才資料及績效評估無誤，避免因疏忽導致人才錯配的風險。洞察力與細心結合，使HR能在人才管理中推動組織效能提升。
2.開放的思維模式/心態
營造公司的文化氛圍是HR的職責之一，若HR本身沒有開放的思維模式和心態，公司的文化就會逐漸偏向保守，員工也逐漸失去創新能力，甚至影響組織的長期發展。所以HR擁有開放的思維模式至關重要，開放的思維模式與心態有助於打造包容與創新的工作環境，激發員工潛能。
3.卓越的溝通能力
HR的身份取決於溝通的對象而不斷轉變，在與員工溝通時，更多是在扮演資方的身份，常要以在最低的人事成本下激發員工最大潛能的心態在行動；但在與資方溝通時，卻是以勞方的身份，儘量為勞方爭取最大的利益。如果溝通能力不夠深厚和具備韌性，很容易演變成裡外不是人。
4.保密意識與職業操守
身為人資，接觸到的資訊涵蓋薪資、員工隱私及公司策略，較為私密的資訊，任何八卦都可能破壞信任基礎，損害企業文化。因此HR必須具備高度的職業操守，嚴格保護接觸到的私密資訊，專注於專業職責，如果會忍不住八卦、閒言閒語，那就不應該當人資。
IMC精英：企業人力資源策略的長期夥伴
HR的功能與價值已經與以往人們所認知的完全不同，從只是被動的協助與完成其他部門主管的人力需求和行政工作，轉變成主動的去完善整體的人力資源規劃與部署。當HR部門希望更專注在核心業務，便會將人資部分功能交由專業的人力資源服務廠商(Human Resource solution provider)，常見的高階獵才、正職代招、人才派遣，甚至是薪資委外、招募流程外包、各種因應專案外包等。
IMC精英提供人力資源服務給各大企業已超過30年，是非常多企業多年來的人力資源策略夥伴，讓企業HR更能夠專注於自己的核心功能。
