在人才招募中，常常碰到的狀況通常不是招不到人，而是任用一批新人後，卻有一大部分的新人在試用期間就辭職了，這令企業十分頭痛！基本上，一位適任的員工，通常需經過三個月或更長的試用期，才能真正確認他的能力。因此，試用期除了挑戰新人外，也成為挑戰企業招募的一項關卡。
在新人試用期間，身為HR或主管的您是否有過以下兩個先入為主的觀念？
1、適者生存，不適者淘汰
有些公司企業HR與主管，認為試用期就是一個適者生存，不適者淘汰的人才配置轉換時期，在這三個月的試用期中，以制式的標準來評判新人的績效，藉此來決定新人在公司的去留。可是，我們有沒有想過這樣的評判方式與觀念有可能會流失一些在試用階段還尚未真正展現，但確實擁有潛力的人才呢？
好人才的標準，依照每個企業的需求都有所不同，因此，企業找人才不僅要評斷是否適合該企業文化，且符合其所擔任的工作職務。每個企業在決定人才時，當然都希望選擇的是對的人，卻忽略了所謂對的人，往往也能通過培育而來，這就是一種對人才的「投資」。
解法：用「投資」的角度來管理人才
這樣的表達可能很籠統，簡單來說，假設你花錢買了房子，那麼你一定會想辦法把自己的房子裝潢得美輪美奐，人人稱羨，除了自己賞心悅目外，還能增加其附加的價值。所以人才也一樣，就算是一個試用階段的新人，從企業決定任用他的那一刻起，就是企業投資於他的開始，因此，需要非常謹慎的執行，因為如果人才流失了，不但會造成損失，更失去獲利的機會。因此，明智的HR與主管，請轉換個觀念，以投資人的眼光來看新人試用期吧！
2、佛系管理試用期、寬容低標準
一般來講，企業會招募進來的人才，通常都是經過多次審核後才決定，而HR與主管抱持所謂「佛心」的心態，認為試用期階段的新人對於環境與工作內容還不夠熟悉與成熟，因此所有標準都壓低以60分及格來評。但往往這麼做的結果，卻會讓這些新人在過完三個月試用期時，仍無法達到公司實際預期目標或是更高的標準，讓主管在培育上還要花更多工夫。
基本上，前三個月試用期應該是新人吸收新環境、工作相關事務的黃金時期，換個角度來想，他們身處於一個新環境中，會更用力、更努力地去吸收與學習新的事務。換言之，這個時期的接收度與接受力通常是非常關鍵的，也是激發新人往後潛力的重要階段。主管們應該要好好把握，別認為給予高一點的標準是給予新人壓力而容許低空飛過。其實，擬定階段性的目標，反而能協助新人更有效地運用在往後的工作上，提升人才潛力發揮的可能性。
解法：把握熱血新人、激發淺力，將人才價值最大化
新人進入公司後，第一個禮拜的時間HR與主管應該要常常給予關心，並要指定人員，伴隨他熟悉、瞭解公司環境及與工作相關的事務。第二個禮拜後，就可以用人性化的方式來讓新人瞭解公司對於他們所擔任職務的期望，擬定短、中、長等階段性目標，引導新人去進步，使其可迅速地融入部門組織，達成預期的標準。
相對地，當企業對於新人的投入越多，新人會覺得公司對自己很重視，這樣對於工作的滿意程度會比較高且對於公司的評價也會比較正向，進而減少員工流動的可能性。
人才招募中，試用期非常關鍵，新人流失是企業常見問題，排除不適者淘汰的心態，花時間注重淺力的開發。透過投資的角度看待新人，轉變觀念，重視培養。同時，對新人有所要求並標準一致，挖掘其潛能，可最大化人才價值，降低流動率，提升企業績效。將試用期當作讓新人去「適應」，而非僅「試用」；把試用期的新人培育，當作「投資」，而非「篩選」，有了這樣的認知，新人試用期管理的成功率不但會提高，還能有效降低企業用人風險，為企業帶來更長遠的效益。
IMC精英提供優質的企業徵才服務，包含「中高階獵才」、「正職代招」、「人才派遣」等，可依照企業實際需求精準招募人才。
專業招募團隊能針對不同的領域進行人才搜尋，並透過獨家人才資料庫，迅速為企業找到最合適的人才，若企業想瞭解招募服務的詳細內容，歡迎直接與我們聯繫。