【經理人雜誌136期 2016年3月號】

IMC精英人力資源 總經理吳若萱／主答

親愛的小編：

我今年34歲，因為個性喜歡嘗試做不一樣的事情，獲得老闆拔擢，擔任IT研發部門主管。我帶的團隊有20個人，年齡橫跨25~45歲，有經驗豐富、行事偏保守的資深同仁，也有想法新穎、天馬行空的資淺同仁。年輕同仁想創新和挑戰，年長同仁則認為他們衝過了頭，雙方經常意見相左。想請問：

1.    在領導跨世代團隊時，當各方想法有差異或衝突時，如何化解歧見？
2.    團隊會根據任務的屬性，劃分為不同的工作小組。如果小組負責人多半是資深同仁，如何確保年輕同事的創新想法不受打壓？

--- 台北的Bear

Dear Bear:

無論同事的想法趨於保守或偏向創新，更重要的事你在行事決策時，心中要先掌握一個大方向，才能夠根據個別任務的屬性，拿捏出不同世代想法之間的平衡點。而這個大方向，必須綜合考量3個面向：企業發展目標、團隊定位、主事者的性格偏好。

根據你的分享，你的主管是欣賞你創新的特質，才升你做主管，而IT研發部門的定位本來就是偏向創新，所以你的目標其實非常明確---向「創新」看齊。

確定目標後，第二步就是讓團隊成員對齊你的方向，具體的作法是「個別面談」。想法偏保守的資深同仁，會是你的重點面談對象，面談頻率要高一點，可以隔週或每週談一次。藉由聆聽年長同事的想法，同時說明你的決策準則，以及組織目標和團隊定位，慢慢凝聚雙方共識。

每次面談結束務必給部屬一個明確的行動目標，確認下回面談要看到的成果。隨著彼此的想法越來越靠攏，你可以慢慢減少面談次數，但是加深談話內容，在無形中強化部屬對你的認同感。

至於你擔心年輕同仁的想法遭打壓，同樣可經由定期面談瞭解他們的想法，再回饋給資深同仁，或是指派有能力的年輕成員擔任工作小組負責人，讓他們發揮所長。

過程中，若遇到資深同仁不服後輩的帶領，則可以請前輩擔任導師，讓他們從旁協助資淺同仁，確保兩個世代的同事都能有所發揮、滿足需求。

身為菜鳥主管的你，也別太過心急。建議你每季替自己設定幾個階段性目標，排定優先次序，一步一步達標，累積當主管的成就感，自然會越做越上手。

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